Loại hình lãnh đạo là gì? Các loại hình lãnh đạo

Warren Bennis nói: “Tôi vừa mới từng nghĩ rằng, điều hành một tổ chức cũng giống việc chỉ huy một dàn nhạc giao hưởng. Nhưng có lẽ không hẳn là như vậy, việc này luôn ẩn chứa những ngẫu hứng, và dường giống như, nó đưa hơi hướng của nhạc Jazz hơn”.

Một nhà lãnh đạo thông minh chẳng phải do bẩm sinh mà nhờ rèn luyện. Nếu bạn có đủ khát vọng và ý chí, bạn hoàn toàn đủ sức trở thành một nhà lãnh đạo tài giỏi. Các nhà lãnh đạo này là người biết tận dụng và tăng trưởng kĩ năng của mình thông qua công cuộc tự học hỏi, dạy bảo, huấn luyện và tích lũy kinh nghiệm k ngừng (Jago, 1982). bài viết này sẽ khiến bạn hiểu hơn những định nghĩa này.

Để truyền cảm hứng cho nhân sự có tinh thần sử dụng làm việc group tốt hơn, có ba thành phần bạn cần nắm rõ: Must be (Bạn phải trở thành người giống như thế nào), Must know (Bạn phải biết gì) và Must do (Bạn phải làm gì) . Những điều này không đi đến một hướng dẫn tự nhiên, mà nó được tích lũy thông qua tiến trình học tập và lao động thường xuyên. Các nhà lãnh đạo tài năng vẫn liên tục làm công việc và học tập không ngừng để nâng cao skill lãnh đạo; họ không ngủ quên trên thắng lợi.

định nghĩa VỀ LÃNH ĐẠO

Lãnh đạo là một công cuộc mà một người tác động đi đến những mọi người để thực hiện một mục tiêu nào đó, cùng lúc hướng đơn vị tới sự quan hệ chặt chẽ.

bên cạnh đó, người xem cũng thường khái niệm lãnh đạo là một quá trình theo đó một một mình ảnh hưởng đến một nhóm các một mình khác để đạt được một mục tiêu chung – Northouse (2007, trang 3).

Ngay cả quân đội Mỹ cũng đã nghiên cứu vai trò lãnh đạo khá kĩ lưỡng. Một trong những khái niệm mà họ đưa ra về lãnh đạo đó là: Lãnh đạo là một tiến trình mà một người lính ảnh hưởng đến những người lính khác để hoàn thiện một nghĩa vụ (U.S. Army, 1983).

Hãy nhớ rằng, tất cả ba định nghĩa ở trên đều có một điểm chung – một người tác động khi đến những mọi người để đủ nội lực đạt được mục tiêu cụ thể.

Người lãnh đạo thực hiện tiến trình này bằng cách áp dụng kiến thức và skill lãnh đạo của họ, hay còn được gọi là tiến trình lãnh đạo (Jago, 1982). bên cạnh đó, chúng ta biết rằng, mỗi người có những đặc điểm nhất định, và các đặc điểm này tác động đến hành động của chúng ta (đặc điểm lãnh đạo) (Jago, 1982). Cũng vì tại sao này mà có một vài quan điểm cho rằng, khả năng lãnh đạo là nhờ bẩm sinh. Chúng ta sẽ xem xét hai loại lãnh đạo được thể hiện trong biểu đồ dưới đây (Northouse, 2007, trang 5):

Trong quá trình trở thành một người lãnh đạo, kiến thức và kĩ thuật của một người sẽ bị ảnh hưởng bởi các tố chất, niềm tin, tôn giáo, tính cách… tuy nhiên, để trở nên khác biệt mỗi nhà lãnh đạo còn cần những nguyên nhân không giống nữa.

CÁC NHÂN TỐ TỐ làm NÊN KHẢ NẲNG LÃNH ĐẠO

Theo U.S. Army (1983), có 4 nhân tố chính sử dụng nên cấp độ lãnh đạo:

Là người dẫn đầu

Bạn cần có cái Nhìn chân thực về con người bạn, văn hóa cũng như khả năng mà bạn có. không những thế, đừng quên rằng, người quyết định thành công của một đội không hề nhà lãnh đạo mà chính là các member của đội đó. Nếu các thành viên không tin tưởng hay thiếu tự tin về cấp độ của sếp, họ sẽ cảm thấy thiếu động lực làm việc. Bởi vậy, để thành công, bạn phải có mức độ thuyết phục những người theo sau bạn (chứ chẳng hề bản thân bạn hay cấp trên của bạn) rằng mình là một người lãnh đạo có tài, xứng đáng để họ nghe theo.

Là người biết Nhìn

Mỗi nhân sự thích hợp với một phương pháp lãnh đạo khác nhau. ví dụ, một nhân sự mới đòi hỏi sự giám sát chặt chẽ hơn một nhân sự kỳ cựu. Hay như một người thiếu động lực đòi hỏi một phương pháp tiếp cận khác với một người có nhiều động lực. Để quản lý tốt nhân viên, trước nhất hãy hiểu tính mẹo của họ: họ cần gì, họ cảm thấy ra sao và điều gì khiến cho họ có thêm động lực để sử dụng việc… Nói một cách không giống, bạn phải nắm bắt được cấp dưới của mình là ai, họ biết gì và làm được gì.

Giao tiếp

Bạn lãnh đạo thông qua việc trao đổi thông tin hai chiều. công việc giao tiếp này hầu hết được diễn ra dưới dạng phi ngôn ngữ.Ví dụ, khi bạn “làm gương cho nhân viên”, bạn đã sharing thông điệp rằng: Bạn k muốn nhân viên sử dụng khác đi những thứ bạn làm. content cũng giống như phương pháp truyền đạt sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới mối liên kết giữa bạn và nhân sự.

Nắm bắt tình ảnh

không hề tình huống nào cũng giống nhau, vì thế những gì bạn làm trong tình huống này chưa chắc sẽ kết quả trong tình huống không giống. Bạn phải sử dụng cấp độ phân tích của mình để quyết định hành động tốt nhất và phong cách lãnh đạo cần thiết cho từng tình huống. gợi ý, bạn cần phải nói chuyện trực tiếp với một nhân viên vì hành vi không thêm vào, nhưng nếu giải quyết không khéo hoặc k đúng thời điểm, thì bạn sẽ k đáp ứng được vấn đề.

Cũng note rằng, tình huống mà một nhà lãnh đạo gặp phải thường ảnh hưởng rất nhiều đi đến hành động của anh ta cho dù anh ta có tính hướng dẫn ra sao. Điều này là do đặc điểm tính phương pháp có tính ổn định trong một khoảng thời gian nhất định, bên cạnh đó trong các tình huống không giống nhau họ đủ nội lực có những bức xúc không giống nhau (Mischel, 1968). Đây là nguyên nhân vì sao một số học giả cho rằng Thuyết về tiến trình lãnh đạo chuẩn xác hơn so với Thuyết về đặc điểm của nhà lãnh đạo.

Có rất nhiều tác nhân không giống tác động đến bốn nhân tố nói trên. Chẳng hạn như:

• mối gắn kết với cấp ở trên
• skill của cấp dưới
• Những người lãnh đạo không chính thức trong doanh nghiệp
• cách thức tổ chức của doanh nghiệp

Thuyết của Bass về lãnh đạo

Thuyết của Bass nói rằng có ba cách cơ bản để lý giải phương pháp chúng ta trở thành nhà lãnh đạo (Stogdill năm 1989; Bass, 1990). Nếu như hai phương pháp đầu chỉ lý giải tiến trình trở thành lãnh đạo so với một số ít người, hướng dẫn thứ 3 giờ đây đã trở thành một thuyết nổi bật. Ở đó, Bass chỉ ra rằng:

• Một số đặc điểm tính cách có thể đem đến những vai trò lãnh đạo. Đây là thuyết về đặc điểm lãnh đạo.
• Trong một cuộc khủng hoảng hoặc event cần thiết, một con người bình thường đủ nội lực trở nên nổi bật với tài lãnh đạo phi thường. Đây là thuyết về các sự kiện lớn.
• mọi người đều có thể lựa chọn để trở thành nhà lãnh đạo. người đọc có thể học các kỹ năng lãnh đạo. Đây là Thuyết về quy trình lãnh đạo cũng giống như mức độ lãnh đạo tạo nên sự chuyển đổi được ứng dụng rộng rãi nhất hiện giờ và là cơ sở để phát triển content cho bài viết này.

thống trị HAY LÃNH ĐẠO

Mặc dù cai quản và lãnh đạo có rất nhiều điểm tương đồng, (chẳng hạn như làm công việc với con người và hoàn thiện các mục tiêu); chúng không giống nhau về một số chức năng chính (Kotter, 1990):

tính năng chính của thống trị là trình tự và sự nhất quán trong một số quy trình như lập kế hoạch, xây dựng mục đích tài chính, tổ chức, biên chế và giải quyết vấn đề.

chức năng chính của lãnh đạo là xây dựng sự thay đổi mang tính thiết lập. Chẳng hạn giống như có tầm Nhìn để tạo ra hướng đi, gắn kết người khác, khích lệ, và truyền cảm hứng.

Để biết thêm thông tin về sự khác nhau giữa quản lý và lãnh đạo xem chương tiếp theo: The Four Pillars: Lãnh đạo, quản lý, chỉ huy và kiểm soát

Ông chủ hay nhà lãnh đạo?

Mặc dù vị trí của bạn (với nhân cách là một người quản lý, giám sát, lãnh đạo, v.v..) cho phép bạn có quyền thực hiện nghĩa vụ và mục tiêu nhất định trong tổ chức. Quyền hạn này không khiến bạn trở thành một nhà lãnh đạo mà chỉ trở thành một ông chủ. Lãnh đạo không giống ở chỗ là khiến cho nhân viên mong muốn đạt được mục tiêu cao (gọi là Nhà lãnh đạo nổi bật), chứ không hề chỉ đơn giản là ra lệnh cho những mọi người (Rowe, 2007). do đó, bạn chỉ thực sự nắm quyền lãnh khi được bổ nhiệm vào vị trí đó và bạn thể hiện cấp độ lãnh đạo nổi bật của mình thông qua công việc chỉ đạo những người xung quanh để hoàn thiện những nghĩa vụ to.

Nhà lãnh đạo toàn diện

Điều gì làm cho một người muốn đi theo một nhà lãnh đạo? Ai cũng muốn được hướng dẫn bởi các nhà lãnh đạo họ tôn trọng và những người có định hướng rạch ròi. Để có được sự tôn trọng, họ cần có đạo đức.

Để thể hiện rằng mình là người có định dạng rõ ràng, các nhà lãnh đạo nên có tầm Nhìn xa trông rộng về việc trong tương lai. Khi nhân viên đưa ra quyết định liệu rằng họ có nên tôn trọng bạn với nhân cách là nhà lãnh đạo hay k, họ sẽ Nhìn hành động của bạn để xem bạn là ai, chứ không phải tính phương pháp của bạn như thế nào. Họ dùng óc Quan sát của mình để nhận diện xem liệu rằng bạn là một nhà lãnh đạo đáng kính trọng và tin cậy hoặc hay một người chuyên quyền luôn lạm dụng quyền hạn để để thể hiện chính mình cũng như được thăng cấp.

Mặt khác, các nhà lãnh đạo chuyên quyền sử dụng việc không có kết quả vì nhân viên của họ chỉ sử dụng theo những gì họ nói chứ không hề tâm phục khẩu phục. Những người này đủ nội lực sự phát triển trong mắt của cấp trên ở nhiều khía cạnh vì họ chỉ luôn thể hiện hình ảnh đẹp.

Để lãnh đạo tốt bạn cần là một người đáng kính trọng và vị tha.. Trong mắt của nhân sự, cấp độ lãnh đạo của bạn là toàn bộ mọi thứ bạn làm để hướng tới mục đích của công ty cũng giống như quyền lợi của nhân sự.

HAI yếu tố quan trọng NHẤT ĐỂ LÃNH ĐẠO kết quả

Theo một tìm hiểu của tập đoàn Hay, công ty tư vấn thống trị thế giới, có 75 nguyên nhân chính khiến cho nhân viên ưng ý ở người lãnh đạo của mình (Lamb, McKee, 2004). Họ nhận thấy rằng:

• Hai yếu tố đáng tin cậy nhất về mức độ ưng ý của nhân viên là Niềm tin và Sự tự tin về mức độ của nhà lãnh đạo cấp cao.
• Để có được sự tự tin và niềm tin của nhân sự, người lãnh đạo nên có mức độ giao tiếp kết quả về 3 khía cạnh sau:

1. Giúp nhân viên hiểu được all chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Giúp nhân viên hiểu được công thức mà họ đủ sức đóng góp để đạt được mục tiêu mua bán cần thiết.
3. chia sẻ thông tin với nhân sự về hướng dẫn vận hành của công ty cũng như hiệu quả sử dụng việc của mỗi một mình trong lĩnh vực của họ

vì vậy, nói tóm lại – bạn phải đáng tin cậy và bạn đủ sức truyền đạt một tầm Quan sát về kênh tổ chức cần phải đạt đi đến.

quy tắc LÃNH ĐẠO

Để giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo, biết cách trở thành một nhà lãnh đạo, và hành động giống như một nhà lãnh đạo, hãy tuân theo 11 quy tắc lãnh đạo sau (Quân đội Hoa Kỳ, 1983).

1. Biết rõ bản thân mình và tìm phương pháp để tự hoàn thiện chính mình– Để hiểu rõ bản thân, bạn phải hiểu bạn là ai, bạn biết những gì, và bạn hành động ntn. search sự tự hoàn thiện có nghĩa là liên tục gia tăng cường ba tính chất nói ở trên của bạn. Điều này có thể được thực hiện thông qua tự học, các lớp học chính thức, phản ánh, và tương tác với những mọi người.

2. Hãy thành thạo về kĩ thuật -Là một lãnh đạo, bạn phải biết công việc của bạn và có một sự hiểu biết sâu sắc về Nhiệm vụ của nhân viên.

3. Tìm kiếm trách nhiệm và chịu trách nhiệm về hành động của bạn – Tìm hướng dẫn để dẫn dắt tổ chức của bạn lên một tầm cao mới. Và khi mọi thứ đi chệch hướng (điều này là điều tất yếu), đừng đổ lỗi cho mọi người. đánh giá tình hình, biện pháp khắc phục, và chuyển sang thử thách tiếp theo.

4. Hãy quyết định đúng đắn và kịp thời – sử dụng các công cụ giải quyết chủ đề , ra quyết định, lập plan kết quả

5. làm gương – sử dụng gương tốt cho nhân viên của bạn. Họ chẳng phải chỉ nghe theo những gì bạn mong muốn ở họ mà còn mong muốn được mắt thấy tai nghe. Chúng ta phải refresh để trở thành mẫu người mà chúng ta mong chờ ở nhân viên- Mahatma Gandhi nói.

6. Hiểu nhân sự của bạn và đem lại niềm hạnh phúc đến cho họ– Hiểu được bản chất con người và tầm cần thiết của việc tận tình chăm sóc cho nhân viên.

7. Luôn thông báo cho nhân viên của mình về bất kỳ sự refresh nào trong việc – Bạn k chỉ cần biết cách giao tiếp với nhân sự, mà còn với cấp ở trên và những người cần thiết không giống.

8. phát triển ý thức trách nhiệm trong đội ngũ nhân sự của bạn – tạo điều kiện cho nhân viên tăng trưởng những đặc điểm tính hướng dẫn tốt mà có mức độ support họ thực hiện trách nhiệm nghiệp vụ.

9. Đảm bảo rằng các nghĩa vụ đều được hiểu, giám sát và hoàn thiện – Giao tiếp là chìa kiềm hãm cho trách nhiệm này.

10. coaching nhân sự giống như một đội – Mặc dù có nhiều người được gọi là nhà lãnh đạo coi tổ chức, phòng ban và bộ phận,… của họ giống như là một đội. không những thế, đây không hẳn là một đội thực sự mà chỉ là một nhóm người cùng sử dụng một việc.

11. Tận dụng toàn bộ khả năng của tổ chức của bạn – Bằng mẹo tăng trưởng trí não đồng đội, bạn sẽ đủ sức tận dụng mức độ của tổ chức, phòng ban, cũng giống như các bộ phận của doanh nghiệp.

CÁC thuộc tính CỦA LÃNH ĐẠO: BE (BẠN LÀ NGƯỜI như THẾ NÀO?), KNOW (BẠN BIẾT NHỮNG GÌ), VÀ DO (BẠN có thể làm NHỮNG GÌ?)

Các nhà lãnh đạo đáng kính của chúng ta luôn luôn thường tập trung vào 3 tính chất BE, KNOW và DO (Quân đội Hoa Kỳ, 1983):

• Họ là người như thế nào? [ BE] (ví dụ giống như niềm tin và tính hướng dẫn của họ)
• Họ biết những gì? (chẳng hạn giống như về việc, Nhiệm vụ, và bản chất con người)
• Họ có thể làm những gì? (chẳng hạn như thực thi Nhiệm vụ, cổ vũ và chỉ đạo).

BE: Trở nên chuyên nghiệp. Ví dụ: Hãy trung thành với đơn vị, vị tha, tự chịu trách nhiệm về hành động của mình.

BE: Trở thành một chuyên gia có những đặc điểm tư cách tốt. Ví dụ: trung thực, thành thạo việc, thật thà, cam kết, liêm khiết, dũng cảm, thẳng thắn , có óc tưởng tượng.

KNOW: Biết bốn nhân tố của lãnh đạo – người tuân theo, người lãnh đạo, giao tiếp và tình huống.

KNOW: Biết rõ mình. Ví dụ: điểm mạnh và điểm yếu trong tính hướng dẫn, kiến thức, và skill của bạn.

KNOW: Biết bản chất con người. Ví dụ: nhu cầu nhân lực, cảm xúc, và cách người xung quanh xử lí khi gặp áp lực.

KNOW: Biết công việc của bạn. Ví dụ: thành thạo công việc và có thể đào tạo những người khác trong việc của họ.

KNOW: Biết rõ đơn vị của bạn. Ví dụ: khi cần giúp đỡ thì tìm khi đến ai, văn hóa của công ty là gì, ai là những lãnh đạo không chính thức.

DO: định dạng cho công việc. Ví dụ: xây dựng mục đích, khắc phục chủ đề, ra quyết định, lập kế hoạch.

DO: Thực hiện. Ví dụ: giao tiếp, hòa hợp, giám sát, phân tích.

DO: Tạo động lực. Ví dụ: Nâng cao tinh thần làm công việc cũng như tinh thần đồng đội trong công việc đơn vị, huấn luyện, đào tạo, và tư vấn.

hoàn cảnh sử dụng công việc

Mỗi đơn vị có một môi trường làm công việc cụ thể, ở đó đưa ra mức độ về hướng dẫn các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề và nắm bắt cơ hội. hoàn cảnh này được tạo nên nhờ kế thừa những đóng góp của các nhà lãnh đạo cũ và nhà lãnh đạo hiện thời.

mục đích, trị giá, và định nghĩa

Các nhà lãnh đạo ảnh hưởng khi đến nơi làm công việc thông qua ba loại hành động:

1. Các mục tiêu và tiêu hợp lý hiệu suất mà họ thiết lập.

2. Các trị giá mà họ xây dựng cho tổ chức.

3. Các định nghĩa kinh doanh và nhân công mà họ xây dựng.

Các tổ chức thành đạt đều có những nhà lãnh đạo đặt ra các tiêu chuẩn cao và các mục đích trên all các khía cạnh, chẳng hạn giống như chiến lược, lãnh đạo phân khúc, plan, các cuộc họp và thuyết trình, năng suất, chất lượng và độ tin cậy.

trị giá phản ánh mối quan tâm của đơn vị so với nhân sự, khách hàng, nhà đầu tư, nhà cung cấp, và cộng đồng xung quanh. Những giá trị này xác định mẹo kinh doanh sẽ được thực hiện ntn.

Các định nghĩa xác định hàng hóa hay dịch vụ đơn vị sẽ cung cấp cũng giống như các phương pháp và quy trình kinh doanh.

Những mục tiêu, trị giá và khái niệm này tạo nên nét đặc trưng của tổ chức hay phương pháp nhân sự trong doanh nghiệp và người ngoài công ty Quan sát về tổ chức ấy. Đặc tính này xác định vai trò, mối gắn kết, khen thưởng, và những nghi lễ diễn ra tại công ty.

VAI TRÒ VÀ mối gắn kết

Vai trò là những vị trí được định hình bởi một tập hợp các kỳ vọng về hành vi của bất kỳ người đảm nhiệm công việc nào. Mỗi vai trò có một tụ hội các nghĩa vụ và trách nhiệm mà ở đó chẳng phải toàn bộ đều đủ sức lý giải được rõ ràng. Vai trò có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi vì nhiều nguyên do. nhân sự cần tạo ra uy tín trong việc, ý thức hoàn thành cũng như chuẩn bị chấp nhận thách thức để đủ sức nhận được khoản tiền cho cấp độ thực hiện nghĩa vụ.

Các mối gắn kết được dựng lại bởi nghĩa vụ của vai trò. Chỉ có một số Nhiệm vụ các một mình đủ sức hoàn thiện độc lập; group các nhân sự sẽ đảm nhiệm hầu hết các Nhiệm vụ. nghĩa vụ sẽ dựng lại cần tương tác với ai, tần suất ra sao và hướng đến mục tiêu gì. Thông thường nếu chúng ta tương tác càng nhiều, sẽ càng có nhiều mối liên kết với nhân viên của mình. Theo mẹo ứng xử thông thường của con người thì thật khó để like một ai đó mà chúng ta chẳng bao giờ liên hệ và chúng ta có xu hướng tìm đến những người chúng ta thích. Con người thường like sử dụng những thứ mang đến cho họ một phần thưởng nào đó. Tình bạn chính là món quà háo hức đối với họ. Các mối quan hệ xây dựng nhiều nghĩa vụ và hành vi liên quan đi đến vai trò. Nói phương pháp không giống, Nhiệm vụ và hành vi mới được người đảm nhiệm Nhiệm vụ hiện thời trông chờ do họ đã xây dựng được mối liên kết chặt chẽ từ trước nhờ người đảm nhiệm vai trò trước.

văn hóa và k khí sử dụng việc trong công ty

Có hai yếu tố chỉ cho chúng ta cách hành động trong một tổ chức: văn hóa và k khí làm việc.

Mỗi đơn vị có văn hóa riêng. Đó là một sự phối hợp của những founder, nguyên lãnh đạo, lãnh đạo đương nhiệm, những khủng hoảng, event, lịch sử, và quy mô của công ty (Newstrom, Davis, 1993). Điều này tạo ra nghi lễ: các thói quen, lễ nghi, và “cách chúng ta sử dụng công việc.” Những nghi thức này ảnh hưởng đi đến hành vi một mình ..

k khí làm việc trong công ty là cảm nhận của đơn vị, một mình và nhận thức và thái độ của các member của tổ chức (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2007). Trong khi kiến thức là bản chất sâu xa của một tổ chức được tạo nên từ các hệ thống chính thức và k chính thức, các nguyên tắc, truyền thống thì k khí làm công việc là một hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi các nhà lãnh đạo đương nhiệm. không khí ấy đại diện cho niềm tin về “cảm nhận của tổ chức” bởi các thành viên. Chính cảm nhận về đơn vị này xuất hành từ những gì mọi người tin về các hoạt động diễn ra trong tổ chức. Những hoạt động này tác động đi đến cả động lực và sự thỏa mãn cá nhân cũng giống như cả nhóm. Chẳng hạn:

• Lãnh đạo có cấp độ xác định rõ các ưu tiên và mục tiêu của tổ chức tốt giống như thế nào? Chúng ta được trông mong điều gì?
• Cơ chế ghi nhận, thưởng –phạt của đơn vị đó là gì?
• Các nhà lãnh đạo có mức độ quản lý thành thục ra sao?
• Liệu rằng các nhà lãnh đạo có được phép tự mang ra các quyết định?
• Điều gì sẽ xảy ra nếu tôi sang chảnh sai lầm?

không khí làm việc trong tổ chức có liên quan trực tiếp khi đến style lãnh đạo và thống trị của nhà lãnh đạo, dựa ở trên các giá trị, các tính chất, skill và hành động, cũng giống như những ưu tiên của nhà lãnh đạo. So sánh với “không khí về đạo đức” – những cảm nhận của đơn vị về các hoạt động liên quan đi đến đạo đức hoặc những góc cạnh của hoàn cảnh làm công việc ảnh thành nên hành vi đạo đức. k khí về đạo đức là những cảm nhận về việc liệu chúng ta có đã sử dụng đúng không; hoặc chúng ta có đã ứng xử theo mẹo chúng ta nên hay không. Các hành vi (tính cách) của người lãnh đạo là nguyên nhân quan trọng nhất ảnh hưởng đến k khí.

Mặt không giống, kiến thức là một hiện tượng phức tạp và dài hạn. kiến thức đại diện cho mong đợi chung và pic riêng của đơn vị. Các trị giá trưởng thành xây dựng truyền thống hay “cách thức chúng ta làm việc ở đây”. Trong mỗi đơn vị những thứ này được thực hiện một mẹo không giống nhau. Tầm Nhìn tập thể và văn hóa dân gian thông thường xác định tổ chức là một sự phản ánh của kiến thức. một mình người lãnh đạo không thể đơn giản xây dựng hoặc refresh kiến thức vì nó là một phần của tổ chức. kiến thức ảnh hưởng đi đến các đặc tính của k khí sử dụng công việc thông qua cách tác động của các hoạt động và quá trình nghĩ suy của người lãnh đạo. ngoài ra, toàn bộ mọi thứ bạn làm với tư cách là một nhà lãnh đạo sẽ tác động đến không khí sử dụng việc của đơn vị.

quá trình TRỞ THÀNH LÃNH ĐẠO VĨ ĐẠI

Con đường kéo khi đến người lãnh đạo tài ba (Kouzes & Posner, 1987) khá đa dạng đối với các nhà lãnh đạo thành công:

Thách thức công cuộc này – trước tiên, tìm thấy một công cuộc mà bạn tin rằng nhu cầu được cải thiện nhiều nhất.

Truyền cảm hứng cho một tầm Nhìn chung – tiếp theo, share tầm Quan sát của bạn một phương pháp easy hiểu nhất cho nhân sự của bạn.

Cho phép những người khác hành động – cung cấp cho nhân viên công cụ và công thức để khắc phục chủ đề.

định hướng cách thức – Khi tiến trình trở nên khó khăn. Một ông chủ nói với những người xung quanh phải làm gì; một nhà lãnh đạo chỉ phương pháp thực hiện.

khuyên rằng xúc cảm– share quang vinh với nhân viên của bạn, trong khi đó chọn giấu nỗi đau cho riêng mình.